查看详情>> 第一部分 判断管理者的整体框架（7小时） 第一节 面试之前必须把握用人绩效需求 1.工作需求 2.环境需求 3.时间需求 4.练习：不同企业不同阶段的管理岗位的需求分析 第二节 实现绩效需求的人才特质分析 1.实现工作绩效的最基本单元 2.实现环境需求的最基本单元 3.实现时间需求的最基本单元 4.练习：快速找出某岗位的基本单元 第三节 准确判断管理者的优劣 1.判断管理者优劣的宏观和微观看点 2.面试中如何识别微观，以小见大 3.如何识别基层管理者的优劣 4.如何识别中层管理者的优劣 5.如何识别高层管理者的优劣 6.练习：快速找出人才的判断要素 第四节 如何识别潜力管理者的优劣 1.如何识别学习成长性 2.如何识别自觉性 3.如何识别合作性 4.如何识别持久性 5.练习：快速找出潜力人才的判断要素 第二部分 面试管理者的提问和追问技术（7小时） 第五节 面试技术整体介绍 1.面试有哪些快招 2.该问什么不该问什么 3.快速识别好问题 4.常用的几十句例句和题目 5.练习：快速挑选适合的题目 第六节 基层管理者实战训练 1.基本功训练 2.整体面试能力训练 第七节 中层管理者实战训练 1.基本功训练 2.整体面试能力训练 第八节 高层管理者实战训练 1.基本功训练 2.观摩演练 第三部分 原话记忆、理解总结和提高 总结：不同企业、不同岗位、不同层次管理者：用什么人，问什么话，如何判断。

查看详情>> 第一部分 如何确定大学生面试标准 1.大学生需要实现三个匹配 2.大学生的实现匹配需要什么样的时空条件 3.面试要评估大学生的接近性和成长性 4.不同岗位的差异在哪里 5.判断大学生必须是整体的视角 大学生在职业中的各类需要； 大学生的表现的影响因素：企业情况、大学生过去、外界环境、自身素质等。 6.面试大学生应该评估什么不应该评估什么 第二部分 面试提问和追问技术训练 第一节 面试提问追问技巧 1.面试的主要方式：一是，问过去，用过去预测未来；二是，问情景情景案例法 2.面试技巧——量、追、带、判 3.时间短怎么提问和追问 4.对大学生该问什么不该问什么 第二节 如何问出大学生做人岗匹配的优劣 1.人岗匹配判断力训练 什么样的人方向准 什么样的人做事踏实 什么样的人做事快 什么样的人做事细 什么样的人耐性好 什么样的人人际交往能力强 什么样的人配合度高 什么样的人学习能力强 2.面试提问追问训练 第三节 如何问出大学生人和组织匹配的优劣 1.人和组织匹配判断力训练 什么样的自觉性好 什么样的承受压力强 什么样的可以承受重复 什么样的人处事成熟 什么样的人善于和领导相处 什么样的人可以承受低工资 2.面试提问追问训练 第三节 如何问出大学生的人和组织发展匹配 1.人和组织匹配发展判断力训练 什么样的持久性好 什么样的追求上进 什么样的有管理潜质 什么样的人品不错 2.面试提问追问训练

查看详情>> 引言 直觉和面试 面试常用的手段之一：直觉 面试常用的手段之二：面试技术 第一部分 确定面试标准 第一节 面试之前必须把握用人绩效需求 1.工作需求 2.环境需求 3.时间需求 第二节 实现绩效需求的人才特质分析 1.实现工作绩效的最基本单元 2.实现环境需求的最基本单元 3.实现时间需求的最基本单元 第三节 准确判断人才的优劣 1.如何识别执行人员的优劣 2.如何识别管理者的优劣 第四节 如何识别人才的潜力 1.如何识别学习成长性 2.如何识别自觉性 3.如何识别合作性 4.如何识别持久性 第二部分 面试管理者的提问和追问技术 第一节 面试技术整体介绍 1.面试有哪些快招 2.该问什么不该问什么 3.快速识别好问题 第二节 如何问得又快又准 1.如何问执行力 2.如何问行动力 3.如何问人际交往力 4.如何问压力承受力 5.如何问管理能力 6.如何问团队合作 7.如何问主动性 8.如何问持久性

查看详情>> 第一部分 从四个方面识别管理者标准和潜力标准 1.工作绩效需求 2.团队匹配需求 3.时空条件 4.培养模式 第二部分 如何识别管理人才的潜力 1.基层管理者的需求 2.中层管理者的需求 3.高层管理者的需求 第三部分 如何推测潜力人才 1.中外高水平人才测评技术介绍 a)中国传统识人技术 b)心理测评技术 c)面试技术 d)情景模拟技术 2.识别人才最需要掌握的是：快速识别工作或者生活的迹象 3.谁可以快速胜任管理工作？ 4.谁的学习速度快？ 5.谁会在无监督条件下工作主动工作？ 6.谁能够快速和和现有团队合作？ 7.谁更有企业需要的方向性和选择性？ 8.谁更有坚持性？ 9.谁更有持续的成长性？ 10.谁更有可靠性？

查看详情>> 第一部分 从岗位需求确定面试标准 说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，以“适合”为总目标，把评判标准落实到两个匹配中，并且考虑到变化和互动要求，进一步确定更具有操作性的标准。 第一章什么是适合的人才 第二章人岗匹配评判标准 第三章人和组织匹配评判标准 第二部分 从工作标准确定面试问题框架 说明：这部分要重点讲解面试问题的框架是如何搭建的，主要从人才的工作和人才的环境来讲解面试要问什么，应该怎么问。 第一章 面试问的是解决两类问题 说明：这一章重点讲解：面试的大问题是两大类，一是问其工作中遇到的问题，和解决的方法，二是问其系统中遇到的问题和解决的方法。 第一节解决工作问题 第二节解决系统中的问题 第二章面试工作问题的五级问题 说明：这一章重点讲解：当面试官问：讲讲你过去成功的一件事，如何评判人才的回答？面试官需要清楚工作对人才的要求分为五级，理解了这五级问题，我们既可以问出实力，也可以问出潜力，尤其是在动态变化的工作中，清楚哪些易变哪些不易变。 第一节问岗位职责和整体问题 第二节问工作内容和标准 第三节问专业过程模块和通用过程模块 第四节问环节问题 第五节问时空条件带来的问题 第三章评判人才要素和核心特质 说明：这一章重点讲解：围绕着做好工作需要解决的问题，面试官应该评判什么。不同于常见的面试标准，比如学历、业务能力、通用能力、人品等，本章带领学员完整地理解一个人做事必须具备的八大要素，用层层递进的方式讲解了什么情况下要测什么，以及如何评判高低。这部分内容还会带领大家澄清常用的一些词汇，比如性格、人品、正气、责任心的内涵和评判方法。 第一节 评判人才两大要素：软实力和资源条件 第二节 软实力包括八大要素 第三节 面试重点评判稳定性素质 第三部分 精准提问追问技术 说明：这一部分重点讲解：如何通过“问现在”，问出人才在目前阶段的特点，过去面试官总是问人才过去的事情，这种提问方法需要花费很长时间搞清真假，但是不容易看出人才素质的高低水平，用立体画面感技术可以快速准确地问出潜力高低。 第一章 如何问八大要素 说明：这一章重点讲解：如何进行提问追问和评判，包括：认识、责任心、自我管理能力、思维感知力、用心用力的特点等等。课堂上用视频、现场示范和大量的练习讲解了精准而实用的面试技术：立体画面感、反映式、对手戏、铺垫法等等。学员通过现场观摩和实战训练快速理解和掌握这门技术。 第一节如何问出认识水平 第二节 如何问出思维力和感知力水平 第三节 如何问出人才的用心用力水平（想） 第四节 如何问出人才的用心用力水平（做） 第五节 如何问出人才的意向 第六节 如何问出人才守住意向－自我管理水平 第七节 如何问出人才愿望 第八节 如何问出人才借力－互动特质 第二章 如何面试人才合作性 说明：这一章重点讲解：如何提问追问人才的合作性，以及如何评判合作性高低。 第一节评判合作性的八大要素 第二节 面试提问追问的方法 第三节 现场示例 第三章 如何面试人才稳定性和成长性 说明：这一章重点讲解：人才稳定性和成长性是哪些要素影响的，面试如何进行提问和追问。 第一节 评判人才稳定性和成长性从两个方面进行 1.自身维持稳定或者成长的特点 2.和组织维持稳定和促进成长的措施的互动特点 第二节 面试如何提问和追问 1.如何问志向 2.如何问知识面 3.如何问深层次的认识 4.如何勤于思考和练习 5.如何问自我修养 6.如何问和组织互动 第四部分 面试人才完整的一套问法 说明：这一部分重点讲解：围绕着一个岗位，如何运用所学进行完整地进行提问和追问，老师会带领学员最终把问题简单化，提炼出非常实用的问法，即：问工作愿望、问一套认识、问三个案例。 第一节 销售岗位如何提问追问 第二节 技术岗位如何提问追问 第三节 大学生如何提问追问